EuGH, Urteile vom 30. Oktober 2025 (Az.: C-134/24 u. C-402/24, Rs. Tomann und Sewel)
Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat am 30. Oktober 2025 gleich zu zwei Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Stellung genommen. Die Entscheidungen des EuGH (C-134/24 und C-402/24) betreffen die Rechtsfolgen bei einer unterlassenen oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige gem. den §§ 17 Abs. 1, 18 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Judikate sind gerade zum gegenwärtigen Zeitpunkt, wo viele Unternehmen Personal abbauen müssen, höchst praxisrelevant.
Zunächst aber ein paar Worte zum Hintergrund der rechtlichen Anforderungen bei einer "Massenentlassung":
Personaler wissen: Bei einer Vielzahl von "Entlassungen" innerhalb eines Referenzzeitraums von 30 Kalendertagen ist an das obligatorische Massenentlassungsanzeige- (§ 17 Abs. 1 KSchG) und ggfs. auch an das vorgeschaltete Konsultationsverfahren (§ 17 Abs. 2 KSchG) zu denken. Voraussetzung dieser Rechtsanforderung ist das Erreichen des gesetzlichen Schwellenwertes von "Entlassungen". Der Schwellenwert selbst ist wiederum variabel zur Größe des Betriebs.
Der Begriff der "Entlassung" erfasst dabei mitnichten nur arbeitgeberseitige Kündigungen; sondern ebenso andere Beendigungstatbestände (insbesondere den Abschluss von Aufhebungsverträgen in und außerhalb eines sog. Freiwilligenprogramms, den von Altersteilzeit- und Vorruhestandsverträgen sowie den Wechsel in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG)).
Es kommt für die Auslösung einer "Entlassung" auch nicht auf die rechtliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses an. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Kündigungserklärung bzw. im Fall eines Aufhebungsvertrages: des Vertragsabschlusses (EuGH, Urteil vom 27. Januar 2005 – C-188/03 – Junk).
Ist der sachliche Anwendungsbereich des Konsultations-/Anzeigeverfahrens eröffnet, muss der Arbeitgeber vor Durchführung einer "Massenentlassung" ggfs. den zuständigen Betriebsrat informieren und die Massenentlassung mit ihm beraten (sog. Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG). Im Anschluss hat er gegenüber der zuständigen (!) Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten (sog. Anzeigeverfahren nach § 17 Abs. 1 KSchG).
Bei beiden Verfahren gelten strenge formelle Vorgaben hinsichtlich der beizubringenden Informationen (unterschieden wird zwischen Pflicht- und Soll-Angaben, vgl. § 17 Abs. 2 und 3 KSchG).
Auch wenn die Durchführung des Konsultations- und Massenentlassungsanzeigeverfahrens bei erster Lektüre des Gesetzes als "machbare" Anforderung wirkt, steckt hierbei der Teufel im Detail: Die Bestimmung des maßgeblichen betrieblichen Bezugsobjektes, die Auswahl der zuständigen Agentur für Arbeit, die Berechnung der "regelmäßigen" Beschäftigtenanzahl sowie die korrekte Angabe der Anzahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (um nur einige wenige Fehlerquellen zu nennen), stellt die Praxis oftmals vor große Herausforderungen.
Die hohe Fehleranfälligkeit des Konsultations- und Anzeigeverfahrens ist mit Blick auf die Rechtsfolge hochproblematisch: Nach bisheriger Rechtsprechung des 2. Senats beim BAG (sowie in dessen Gefolgschaft auch des 6. Senats) führen Fehler regelmäßig zur unheilbaren Nichtigkeit aller (!) "Entlassungen" (d.h. sowohl der Kündigungen als auch der Aufhebungsverträge) im Referenzzeitraum, für die die Durchführung der beiden Verfahren gesetzlich vorgegeben war. Dies, weil es sich bei den gesetzlichen Anforderungen nach bisheriger Auffassung um ein sog. Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB handeln soll (vgl. BAG, Urteil vom 22. November 2012 – 2 AZR 371/11, Rn. 31 ff.; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2012 – 6 AZR 772/11, Rn. 61).
Diese strenge Rechtsfolge kann ‑ ohne Übertreibung – bei Restrukturierungen katastrophale Auswirkungen haben: Bei der Insolvenz der früheren "Air Berlin" führte beispielsweise eine Fehlbeurteilung des maßgeblichen Betriebsbegriffs und in der Folge die Anzeige gegenüber der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit zur unheilbaren Unwirksamkeit der Kündigungen in mehreren tausend Fällen (!) (vgl. dazu: BAG, Urteil vom 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19).
Dabei soll das Anzeigeverfahren nach seinem Sinn und Zweck gar nicht dem Individualschutz der Mitarbeitenden dienen. Es geht beim Anzeigeverfahren, das ebenso wie das Konsultationsverfahren auf die EU-Massenentlassungsrichtlinie ("MERL") vom 20. Juli 1998 zurückgeht, vielmehr darum, dass die Agentur für Arbeit frühzeitig die Chance haben soll, ihrem Vermittlungsauftrag nachzukommen und die zu entlassenden Mitarbeitenden in neue Arbeitsverhältnisse zu vermitteln. Die Agentur für Arbeit soll sich auf die sozioökonomische Belastung des örtlichen Arbeitsmarktes infolge der Vielzahl an Entlassungen rechtzeitig einstellen können.
Kurz: Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige ist damit die Arbeitsförderung.
Vor dem Hintergrund dieser Zwecksetzung erscheint die Annahme einer Nichtigkeit sämtlicher "Entlassungen" im Referenzzeitraum von 30 Tagen grob unverhältnismäßig: Zu berücksichtigen in diesem Zusammenhang ist auch, dass den von den Kündigungen betroffenen Mitarbeitenden ohnehin der gesetzliche Kündigungsschutz nach § 1 KSchG zukommt.
Insoweit ist die Frage berechtigt, ob es tatsächlich rechtlich geboten ist, dass selbst geringfügige Formfehler in einem Verfahren, das vornehmlich der Arbeitsförderung dienen soll (also nicht den Individualschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bezweckt), wirklich zur Unwirksamkeit der Kündigungen (und ggfs. auch der Aufhebungsverträge) führen muss. Dies wohlgemerkt selbst dann, wenn die Kündigungen als solche nach § 1 Abs. 2 und 3 KSchG sozial gerechtfertigt sind.
Diese Frage gewinnt umso mehr an Berechtigung, wenn man sich vor Augen hält, dass die den §§ 17 ff. KSchG zugrundeliegende EU-Massenentlassungsrichtlinie die Nichtigkeitsfolge gar nicht vorgibt: Die EU-Richtlinie überlässt die konkrete Ausgestaltung der Rechtfolge bei Fehlern im Konsultations- und Anzeigeverfahren vielmehr den EU-Mitgliedstaaten.
Unionsrechtlich geboten ist es nur, dass die Mitgliedstaaten Verstöße gegen die rechtlichen Vorgaben "wirksam, verhältnismäßig und abschreckend" sanktionieren. Mit anderen Worten: Die Richtlinie belässt dem nationalen Gesetzgeber bei der Regelung der Rechtsfolge einen weiten Entscheidungsspielraum.
Dass die bislang angenommene strenge Nichtigkeitsfolge bei Fehlern im Massenentlassungsanzeigeverfahren unverhältnismäßig ist, hatte zuletzt auch der 6. Senat am BAG erkannt (BAG, Vorlagebeschluss vom 14. Dezember 2023 – 6 AZR 157/22 (B)): Dieser kündigte an, von der Rechtsprechung des 2. Senats zukünftig abweichen zu wollen und richtete an diesen die Frage (sog. Divergenzanfrage), ob dieser bei seiner bisherigen strengen Rechtsprechung bleiben (vgl. BAG, Urteil vom 22. November 2012 – 2 AZR 371/11) oder er die Annahme der Nichtigkeitsfolge nicht ebenfalls neu bewerten wolle.
Hiervon womöglich provoziert, legte der 2. Senat die Angelegenheit dem EuGH zur Vorabentscheidung vor (BAG, Vorlagebeschluss vom 1. Februar 2024 – 2 AS 22/23 (A)). Dies war, für sich genommen kurios. Denn: die Rechtssache war laut Geschäftsverteilungsplan nun einmal dem 6. Senat zugewiesen und folglich hätte dieser über die Vorlage selbst entscheiden müssen. Aber: Der 2. Senat hatte ihn offenbar vor vollendete Tatsachen stellen wollen. Dies aber wollte wiederum der 6. Senat nicht auf sich sitzen lassen: Nur wenige Wochen später legte er (in einer anderen Rechtssache) ebenfalls die Frage der Rechtfolgen einer unterlassenen Massenentlassungsanzeige dem EuGH zur Vorabentscheidung vor (BAG, Vorlagebeschluss vom 23. Mai 2024 – 6 AZR 152/22 (A)).
So kam es, dass der EuGH in sehr kurzer zeitlicher Abfolge gleich zweimal vom BAG mit praktisch derselben Rechtsfrage behelligt wurde.
Dass der 2. und der 6. Senat am BAG ihre "Unstimmigkeit" (man könnte auch von einem "Rosenkrieg" sprechen) vor dem EuGH austragen wollten, ist – soweit ersichtlich – ein einmaliger Vorgang. Der EuGH hätte die beiden Senate ihren Zwist mutmaßlich auch lieber untereinander klären lassen. Dennoch: Ganz aus der Affäre ziehen, konnte der EuGH sich nicht.
Entsprechend beantwortete der EuGH die beiden Vorlagen am 30. Oktober 2025, soweit er es musste: Mehrere ihm vorgelegte Fragen konnte er als nicht entscheidungserheblich zurückweisen. Denn, und hiermit hat er Recht: Die Erstattung von Rechtsgutachten zu abstrakten Rechtsfragen, auf die es in den konkreten Fällen nicht ankommt, zählt nicht zu seinen Aufgaben.
Klare Feststellungen getroffen hat der EuGH jedoch zu folgenden Punkten:
Wer sich von den beiden Vorlagen zum EuGH eine Erleichterung in Bezug auf die Rechtsfolgen bei Fehlern im Massenentlassungsanzeigeverfahren erhofft hatte, wurde bitter enttäuscht: Vorerst bleibt eine formell fehlerhafte oder gar unterlassene Massenentlassungsanzeige (ebenso wie beim Konsultationsverfahren) brandgefährlich. Der Arbeitgeber riskiert die Unwirksamkeit sämtlicher "Entlassungen", also Kündigungen und Aufhebungsverträgen, für die die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit obligatorisch vorgegeben war.
Dennoch bedeutet das nicht, dass dies zwingend so bleiben muss. Vielmehr ist der Gesetzgeber gefragt: Er darf nicht länger untätig bleiben, sondern muss ein "wirksames, effizientes und verhältnismäßiges" Rechtsfolgenregime regeln. Die Judikate des EuGH vom 30. Oktober (Az.: C-134/24 und C-402/24) richtig verstanden, sind damit ein Gestaltungsauftrag an den Gesetzgeber!
