Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22. Juli 2025 – 2 SLa 34/25
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 22. Juli 2025 – 2 SLa 34/25) hat nun in zweiter Instanz eine Änderungskündigung bestätigt, die ein Arbeitgeber auf ein "distanzloses Verhalten" eines Arbeitnehmers gestützt hatte. Es ging somit nicht, jedenfalls nicht ausdrücklich, um den Vorwurf einer sexuellen Belästigung. Schon die Distanzlosigkeit des Verhaltens (!) des Arbeitnehmers, freilich in einem besonderen Kontext – der Fall betraf einen Busfahrer, der Grundschulkinder beförderte – genügte, um die verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies, ohne dass der Kündigung zuvor eine Abmahnung vorausgegangen war (!).
Ein aus arbeitsrechtlicher Sicht interessanter Fall zu einem in Arbeitsverhältnissen immer wieder auftretenden Phänomen: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachfolgend einheitlich: "Arbeitnehmer") verletzen die Grenzen sozialer Adäquanz und hierdurch die im Arbeitsverhältnis geltende Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Sie werden zu einer "Belastung" für andere bis hin zu einer Gefahr aus Gründen der rechtlichen Compliance. Aber wie kann ein Arbeitgeber hierauf mit den Mitteln des Arbeitsrechts angemessen reagieren?
Größere Klarheit herrscht nach der Rechtsprechung zumindest bei sexuellen Belästigungen im Arbeitsverhältnis. Hier besteht – völlig zu Recht – null Toleranz: Belästigt ein Arbeitnehmer andere, gleich ob es sich um Arbeitskollegen, Mitarbeitende, Geschäftspartner oder Kunden handelt, liegt darin ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB, der regelmäßig selbst ohne vorherige Abmahnung zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt (LAG Köln, Urteil vom 3. März 2023 – 6 Sa 385/21); wobei selbstverständlich auch sexuell konnotierte Anspielungen bzw. obszöne Äußerungen erfasst sind (LAG Niedersachsen, Urteil vom 25. November 2008 – 1 Sa 547/08).
Einmalige Verhaltensweisen können dabei ausreichen (BAG, Urteil vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16; BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 651/13); wobei es nicht entscheidend ist, ob der Belästigende mit expliziter Belästigungsabsicht handelt. Die konkrete Motivation ist sekundär und hat allenfalls auf Ebene der Interessenabwägung Bedeutung.
Maßgeblich für das Vorliegen einer Belästigung ist grundsätzlich allein der Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Einzelfallumstände kennt, sodass selbst ambivalente Verhaltensweisen, die das Geschlechtliche im Menschen nicht unmittelbar zum Gegenstand haben, wie beispielsweise Umarmungen, sexuell bestimmt sein können (BAG, Urteil vom 2. März 2017 – 2 AZR 698/15). Es ist schließlich auch nicht entscheidend, dass der oder die Belästigte die Unerwünschtheit des Verhaltens klar zum Ausdruck bringt. Diese ergibt sich regelmäßig bereits aus den objektiven Umständen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 651/13).
Für den Kündigungsgrund muss sich das sexualisierte Verhalten nicht einmal unmittelbar am Arbeitsplatz zugetragen haben. Auch in der Freizeit verwirklichte Belästigungen können für das Arbeitsverhältnis relevant sein, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen hinreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Dezember 2024 – 5 SLa 35/24).
Die Besonderheit im vorliegenden Fall, auf die sogleich zu sprechen zu kommen ist, lag darin, dass die Arbeitgeberin, ein kommunales Verkehrsunternehmen, nicht zur Beendigungs-, sondern zu einer ordentlichen Änderungskündigung gegriffen hatte, um auf ein "distanzloses" Verhalten eines Arbeitnehmers angemessen zu reagieren.
Die Änderungskündigung beschäftigt die arbeitsrechtliche Praxis weitaus weniger häufig als ihr Pendant, die Beendigungskündigung. Mitunter wurde sie als das "unbekannte Wesen des Arbeitsrechts" (Berkowsky, NZA-Beil. 2010, 50) tituliert. Gesetzlich geregelt ist die ordentliche Änderungskündigung bzw. ihr Prüfungsmaßstab in § 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG):
"Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2)."
Bei der Änderungskündigung wird die Kündigungserklärung folglich mit einem Angebot verknüpft, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Das Angebot kann sich auf die Zuweisung eines gänzlich anderen Arbeitsbereichs beziehen, sich aber ebenfalls auf wesentlich geringfügigere Vertragsanpassungen (bspw. bezogen auf die Arbeitszeit) beschränken.
Auch die Änderungskündigung setzt bei Anwendbarkeit des KSchG einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Rechtlich notwendig ist eine Änderungskündigung zur Herbeiführung des gewünschten Ziels jedoch nur, wenn die avisierte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht bereits im Wege des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts (§ 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO)) erreicht werden kann. Gibt bereits der Arbeitsvertrag die avisierte Änderung her und entscheidet sich der Arbeitgeber gleichwohl für eine Änderungskündigung, spricht man von einer sog. überflüssigen Änderungskündigung (BAG, Urteil vom 26. Januar 2012 − 2 AZR 102/11).
Die Verknüpfung des Kündigungselements mit einem Weiterbeschäftigungsangebot macht sie als Rechtsinstrument komplex und rechtsdogmatisch interessant. Eine Besonderheit der Änderungskündigung mit sowohl materiellrechtlichen als auch prozessualen Folgen liegt darin, dass das Gesetz dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumt, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 Satz 1 KSchG). Macht der Arbeitnehmer nach einer Änderungskündigung hiervon Gebrauch, so muss er nicht mehr um den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses bangen: Dieser steht aufgrund der vorbehaltlichen Annahme nicht mehr im Streit. Der Arbeitnehmer kann somit die Wirksamkeit der Änderungskündigung gerichtlich überprüfen lassen, ohne bei einer Niederlage sein Arbeitsverhältnis einzubüßen. Nur muss er sich nach der Vorbehaltserklärung nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits zumindest vorübergehend den geänderten Arbeitsbedingungen beugen.
Riskant für den Arbeitnehmer ist es dagegen, wenn er das Änderungsangebot ablehnt und die Kündigung angreift. Hier gilt für ihn dann "tout ou rien": Verliert er den Rechtsstreit, so liegt das Weiterbeschäftigungsangebot nicht länger auf dem Tisch (!).
Bei der Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 2 SLa 34/25) ging es um eine ordentliche Änderungskündigung, die der Arbeitgeber gegenüber seinem als Busfahrer beschäftigten Arbeitnehmer mit Schreiben vom 4. und vom 6. September 2024 ausgesprochen hatte.
Der Arbeitnehmer (und Kläger des Kündigungsrechtsstreits), im Jahr 1964 geboren und verheiratet, war bei der Beklagten seit November 2017 laut Arbeitsvertrag konkret für den Betriebsteil "G-Stadt" eingestellt.
Am 13. November 2023 wurde der Beklagten folgender Vorfall bekannt, der sich am 7. November 2023 auf der Buslinie 310 zugetragen hatte: Der Kläger hatte während der Busfahrt den beförderten Grundschulkindern Bonbons und andere Süßigkeiten geschenkt. Vor allem aber hatte er einem kleinen Mädchen die Lippen mit einem Lippenstift bemalt, den er, wie er sich später gegenüber der Arbeitgeberin eingelassen hatte, im Bus gefunden haben wollte. Außerdem war er zur Belustigung der im Bus beförderten Kinder mehrfach im öffentlichen Straßenverkehr in Schlangenlinien gefahren.
Diese Umstände hatte der Arbeitnehmer selbst eingeräumt, als die Arbeitgeberin ihn zu dem Sachverhalt anhörte. Bekannt geworden war ihr der Vorfall aufgrund der Beschwerde der Eltern des kleinen Mädchens, die der Arbeitgeberin mit einer Strafanzeige für den Fall gedroht hatten, dass diese den Busfahrer nicht zukünftig auf einer anderen Strecke einsetzte.
Der Arbeitnehmer verteidigte sich damit, dass er den Kindern im Bus durch sein Verhalten hatte Spaß bereiten wollen; wobei mit den Schlangenlinien, die er im Straßenverkehr gefahren war, keinerlei Gefährdung verbunden gewesen sei. Die Bonbons hätte er aus Gutmütigkeit an die Kinder verteilt. Im Anmalen der Lippen des Mädchens hätte kein übergriffiges Verhalten gelegen. Das Mädchen hätte sich hierüber gefreut und sich "wie eine Prinzessin" gefühlt. Jedwede sexuelle Intention läge ihm in diesem Zusammenhang als Großvater fern.
Die Arbeitgeberin entschied sich gleichwohl für eine Änderungskündigung und bot dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung im Stadtverkehr "W-Stadt" an, was dieser ablehnte und gegen die Änderungskündigung klagte.
Die Arbeitgeberin verteidigte die Kündigung damit, dass sie sich vor einer vom Kläger ausgehenden Rufschädigung hatte schützen müssen. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in "W-Stadt" stelle sich für den Kläger als mildeste arbeitsrechtliche Maßnahme dar. Einer vorherigen Abmahnung vor der Änderungskündigung hätte es nicht bedurft, weil es dem Kläger hätte bewusst sein müssen, dass seine Verhaltensweise nicht nur gesellschaftlichen Normen widerspreche, sondern als sexualisiertes, ggf. missbräuchliches Verhalten verstanden werden könne.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern gab, wie bereits das Arbeitsgericht Schwerin in der Vorinstanz (Az.: 4 Ca 1209/24), der Arbeitgeberin Recht und wies die Kündigungsschutzklage ab. Dies mit folgender Begründung:
Bei der Änderungskündigung habe es sich zunächst um keine sog. überflüssige Änderungskündigung gehandelt, weil die Arbeitgeberin das geänderte Einsatzgebiet nicht bereits auf Grundlage des Weisungsrechts hatte zuweisen können. Ein in diesem Sinne "überflüssiges Änderungsangebot" hätte nicht vorgelegen.
Die Änderungskündigung sei auch aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt gewesen: Die Änderung des Einsatzgebietes sei geeignet und erforderlich gewesen, um weitere Vertragsstörungen zu vermeiden. Der Kläger habe durch sein "distanzloses Verhalten" gegenüber den von ihm beförderten Kinder die im Arbeitsverhältnis geltende Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB erheblich verletzt.
Gerade im besonders sensiblen Bereich der Schülerbeförderung hätte der Kläger von jeglicher Übergriffigkeit absehen und bei seiner Tätigkeitswahrnehmung jeden Eindruck einer sexuellen Motivation ausschließen müssen. Sein Verhalten, wie es sich im Rahmen des Vorfalls vom 7. November 2023 zugetragen hatte, sei geeignet gewesen, zwangsläufig Ängste bei den betroffenen Eltern und Kindern zu bewirken. Die Intimsphäre der Kinder sei vom Kläger uneingeschränkt zu beachten gewesen. Die ihm dadurch gesetzten Grenzen habe er durch das Bemalen der Lippen des Mädchens eindeutig überschritten. Die Pflichtverletzung des Klägers sei zudem derart schwerwiegend gewesen, dass selbst deren erstmalige Hinnahme für die Beklagte nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen gewesen sei. Vor diesem Hintergrund sah das LAG Mecklenburg-Vorpommern eine vorherige Abmahnung als entbehrlich an.
Der Fall lag besonders: Es ging nicht um den Vorwurf bzw. einen Verdacht einer sexuellen Belästigung, sondern um ein aus Sicht des Arbeitgebers (und wohl auch aus objektiver Perspektive) distanzloses, also in der Sache unangemessenes Verhalten, das man allerdings mit einiger Berechtigung als gänzlich inakzeptabel (!) bezeichnen durfte. Immerhin ging es um Grundschulkinder, die dem Arbeitnehmer als Busfahrer im Schulbusverkehr anvertraut waren.
Mit seiner Entscheidung öffnet das LAG Mecklenburg-Vorpommern die Tür für Arbeitgeberkündigungen, die bereits beim diffuseren und schwieriger justiziablen Kriterium der "Distanzlosigkeit" anknüpfen. Die Entscheidung ist interessant, da es häufig gerade die "Graubereiche" sind, bei denen Arbeitgeber aus Compliance-Sicht harte Entscheidungen treffen müssen.
Der Arbeitgeber hatte sich im konkreten Fall "nur" für eine ordentliche Änderungskündigung entschieden. Dabei wäre, angesichts des Kündigungssachverhaltes, ebenfalls eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 Abs. 1 BGB im Bereich des Vorstellbaren gewesen; wozu es aufgrund des Zeitablaufs mit Blick auf die Zweiwochenfrist (§ 626 Abs. 2 BGB) aber zu spät gewesen sein dürfte.
Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh)
