Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) die Anforderungen an Entgeltgleichheitsklagen, sog. Equal-Pay-Klagen, präzisiert. Danach reicht der Vergleich mit einem Mitarbeiter des anderen Geschlechts, dessen Entgelt höher liegt, aus, um eine Vermutung der Ungleichbehandlung zu begründen. Die kürzlich veröffentlichte Urteilsbegründung zeigt, welche Leitlinien Arbeitgeber bei der Gestaltung und Umsetzung ihrer Vergütungssysteme beachten sollten.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die für mehrere Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten männlichen Kollegen verlangte. Sie verglich ihr Gehalt sowie einzelne Vergütungsbestandteile insbesondere mit einem einzelnen, besserverdienenden männlichen Kollegen (Paarvergleich) und machte die Entgeltdifferenz gerichtlich geltend. Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 1. Oktober 2024, 2 Sa 14/24), hatte den Vergleich mit einem einzelnen Mitarbeiter abgelehnt und stattdessen eine Orientierung am Medianentgelt der Vergleichsgruppe verlangt. Zudem verneinte das LAG eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung.
Diese Grundsätze der Vorinstanz hält das BAG für unzutreffend. Das BAG hat klargestellt, dass Entgeltgleichheitsklagen auf einen Paarvergleich gestützt werden können. Dabei genügt es, eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts heranzuziehen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet und ein höheres Entgelt erhält. Die Größe oder Zusammensetzung der Vergleichsgruppe ist dabei unerheblich.
Hinsichtlich der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung hat das BAG zudem klargestellt, dass nach § 22 AGG keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung erforderlich ist. Es genügt, wenn die klagende Partei nachweist, dass sie ein niedrigeres Entgelt als die Vergleichsperson erhält, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet.
Aus der kürzlich veröffentlichten Urteilbegründung lassen sich für Entgeltgleichheitsklagen insbesondere folgende Kernaussagen zusammenfassen:
Arbeitnehmer können ihre Entgeltgleichheitsklage allein auf den Vergleich mit einer konkreten Person des anderen Geschlechts stützen. Auch die Bezugnahme auf besonders gutverdienende Beschäftigte des anderen Geschlechts („Spitzenverdiener“) ist zulässig. Die Zusammensetzung oder Größe einer Vergleichsgruppe und ein ausgeglichener Median bieten dem Arbeitgeber dabei keinen Schutz.
Zwar kann im Zweifel ein vom Arbeitgeber mitgeteilter Median als in der Mitte liegender Entgeltwert einen – realen oder fiktiven Paarvergleich ermöglichen; dieser Median spielt allerdings nach Ansicht des BAG keine Rolle, wenn die klagende Partei eine reale Person des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab heranzieht. Der Median bleibt damit ein Instrument des kollektivrechtlichen Auskunftsanspruchs nach dem Entgelttransparenzgesetz – seine Bedeutung im Individualprozess ist deutlich begrenzt.
Bereits der Nachweis eines geringeren Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit im Rahmen eines Paarvergleichs löst die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung aus. Eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ ist nicht erforderlich.
Gelingt der Nachweis einer Benachteiligung, muss der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz gleicher Entlohnung für Männer und Frauen vorliegt. Dies kann entweder durch den Nachweis erfolgen, dass die Tätigkeiten nicht vergleichbar sind, oder dass die Unterschiede durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt sind.
Arbeitgeber können sich hinsichtlich der Verwendung der auf die Vergleichsperson bezogenen Entgeltinformationen einschließlich der namentlichen Nennung der relevanten Mitarbeiter nicht auf datenschutzrechtliche Belange berufen. Zwar liegt in der Berücksichtigung dieser Daten bei der Entscheidungsfindung der Arbeitsgerichte ebenso eine Datenverarbeitung wie in ihrer Offenlegung und Verwendung im Prozess durch die Parteien. Diese sind nach Ansicht des BAG aber jeweils rechtmäßig.
Das BAG stellt klar, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der gewährten Entgeltbestandteile angewandt wird, sondern für jeden einzelnen Entgeltbestandteil gilt und legt darüber hinaus den Entgeltbegriff weit aus. Als Entgelt gelten sämtliche Vergütungsbestandteile, die mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung gezahlt werden, wie etwa Grundgehalt, variable Vergütung, Sonderzahlungen, Zulagen, Benefits und betriebliche Altersversorgung.
Im Hinblick auf Bewertung der Entgeltgleichheit ist insbesondere jeder einzelne Entgeltbestandteil auf objektive und geschlechtsneutrale Gründe zu betrachten. Objektive Gründe für Entgeltunterschiede können z.B. die Berufserfahrung und Qualifikation, aber auch Markt- und Standortfaktoren sein. Das gleiche gilt für die individuelle Leistung und Zielerreichung der Mitarbeiter. Dagegen können reines Verhandlungsgeschick, persönliche Lebensumstände oder historisch gewachsene Ungleichheiten nicht als objektive Rechtfertigung für einen Entgeltungleichbehandlung herangezogen werden.
Dies berücksichtigend dürften etwaige Unterschiede beim Grundgehalt nicht durch höhere Sonderzahlungen oder Zulagen ausgeglichen werden. Koppelt ein Arbeitgeber den Bonus prozentual an das Grundgehalt, besteht das Risiko, dass sich ein diskriminierendes Grundgehalt unmittelbar auch in einem zu niedrig bemessenen Bonus fortsetzt.
Das BAG hat mit seiner Entscheidung die Anforderungen an Entgeltgleichheitsklagen klar und nachvollziehbar präzisiert. Arbeitgeber sind daher angehalten, ihre Vergütungssysteme sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Leitlinien des Urteils anzupassen.
Die Überprüfung und Anpassung der Vergütungssysteme sollte dabei nicht nur die einzelnen Entgeltbestandteile berücksichtigen, sondern flankierend auch ein abgestimmtes und nachvollziehbares System schaffen, das den Arbeitgebern bei begründenden Entgeltunterschieden einen rechtsicheren Entscheidungsspielraum bietet.
Bei der Gestaltung der Vergütungssysteme sollten die Anforderungen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen der jeweiligen Stelle objektiv und unabhängig von der Person des Mitarbeiters eingeordnet und rechtlich bewertet werden. Gleichzeitig sollten klare Richtlinien definiert und festgelegt werden, die den Führungskräften verbindliche Vorgaben und rechtssichere Entscheidungsspielräume ermöglichen. Entgeltunterschiede müssen objektiv begründet und sorgfältig dokumentiert werden, sodass sämtliche Vergütungsentscheidungen auch für Dritte nachvollziehbar sind. Sämtliche Bewertungs- und Entscheidungsprozesse sollten zudem regelmäßig überprüft werden.
Ein transparentes, objektiv begründetes Vergütungssystem ist nicht nur notwendig, um Entgeltgleichheit sicherzustellen und potenziellen Entgeltgleichheitsklagen zu vermeiden, es stärkt zugleich die Attraktivität des Arbeitgebers. Auch vor dem Hintergrund der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026 gewinnt ein transparentes und geschlechtsunabhängiges Vergütungssystem besondere aktuelle Bedeutung.
Dr. Theofanis Tacou
